Як залучити та утримати таланти: діагностика проблем та 4 сценарії роботи з командою

Сцeнaрій №2 – відпoвіді "тaк"/"ні"

Якщo ви рoзумієтe пoтрeби вaшиx співрoбітників, aлe нe прoпoнуєтe їм рішeння, цe тaкoж будe причинoю втрaти цінниx кaдрів тa eкспeртизи. Співрoбітники будуть "вбирaти в сeбe" всі мoжливі знaння, нaвички тa кoмпeтeнції дo пeвнoгo рівня. Пoтім, кoли вoни зaxoчуть зрoстaти і усвідoмлять, щo мoжливoсті вжe вичeрпaлися, вoни oпублікують свoє рeзюмe нa сaйтax пoшуку рoбoти aбo зaтeлeфoнують знaйoмoму рeкрутeру/HR-у з тією ж мeтoю.

Тогда відкривaється вeликий мaсштaбний прoєкт исполнение) мeнeджмeнту тa HR-функції, який будe склaдaтися з нaступниx ключoвиx eтaпів:

• aнaліз рeaльниx тa ймoвірниx причин звільнeння співрoбітників – тиx, хто вже пішов з компанії (якщо це можливо), та тих, хто працює в компанії в поточний секунда;
• формування та класифікація потреб співробітників получи и распишись різних рівнях організації – у кожної людини свої потреби, це слід враховувати нате наступних етапах;
• формування бюджету – в рамках якого бюджету ви можете підібрати необхідні рішення;
• підбір рішень, що дійсно будуть задовольняти потреби співробітників;
• тестування гіпотези – перевірка цінності ваших пропозицій пользу кого співробітників;
• план реалізації – покроковий цель впровадження обраних рішень та комунікаційна стратегія.

Це слід робити якісно та прозоро, як і всі HR-заходи в компанії. Співробітники мають розуміти, що відбувається, та головне – ради чого ви збираєте інформацію. Що є вашою метою – пояснюйте це та надавайте фідбек всім учасникам опитувань/особистих зустрічей. Інакше наступного разу ви маєте титанический ризик залишитися без правдивої разве взагалі будь-якої інформації.

Сценарій №3 – відповіді "ні"/"приблизительно"

Ви інтуїтивно відчуваєте, що саме потрібно вашим співробітникам. Здесь є два варіанти: ви можете залишити безвыездно як є, а можете проаналізувати додаткові потреби і отримати повну картину. Можливо, є щось, получай що вам варто звернути увагу додатково, і ви отримаєте ще більше інструментів на розвитку та утримання своєї команди. Якщо ви обираєте другий варіант, вы підійде план роботи з командою, що описаний вище. 

Сценарій №4 – відповіді "ні"/"ні"

Якщо ви безвыгодный знаєте потреби співробітників і, відповідно, маловыгодный пропонуєте якихось рішень, вы варто поставити собі запитання: "Нам це дійсно потрібно?"

Чому я ставлю додаткове запитання? Тому що перш ради все в такій ситуації потрібно піти трохи глибше. Чи если для вас цінним розвиток та утримання ваших співробітників? Чи є розуміння, "навіщо" вас це насправді потрібно саме одним пыхом? Ми можемо ідеалізувати картину та подумати: разве, звісно, кожній компанії це потрібно. І тутовник варто включити внутрішнього реаліста та чесно собі признатися в тому, що единовременно переломний момент і ви дійсно хочете розвивати команду, либо це ваш вибір і вы цілком влаштовує поточний блуминг справ на даному етапі розвитку бізнесу. Поясніть собі, чому це где-то, і вирішуйте, що робити далі. Якщо ви вирішите рухатися в напрямку розвитку та утримання команди, в таком случае використовуйте план вище.

Під время проведення діагностики потреб команди ви будете здивовані, скільки інформації про кожного етапу кар’єрного циклу співробітника ви отримаєте. Чтобы кожного! Ви ризикуєте (в хорошому сенсі цього плетение словес) отримати зворотний зв’язок насчет свою роботу на кожному етапі. І туточки потрібна готовність діяти та впроваджувати зміни. 

Ймовірно, вы знадобиться допомога у вигляді консалтингу разве нових ролей в організації. Ймовірно, если "незручно" впроваджувати якісь заходи. Та пам’ятайте, що в виході ви отримаєте дуже смачні плоди – ви будете розуміти та керувати циклом життя співробітника. Робота з залученням, рекрутингом, адаптацією та розвитком співробітників стане передбаченою. А це вартує всіх ресурсів, які бізнес зазвичай витрачає в поспіху "закриття" необхідної експертизи в компанії.

Основні помилки

Нижче декілька основних помилок, що можуть вберегти ваші ресурси.

Помилка №1 – впровадження однакових пропозицій в целях всіх співробітників

Співробітники різні. Здається, це реально. Але в реальному житті існують однакові пропозиції – наприклад, можливість відвідувати тренінги всередині либо ззовні організації. Чи слід говорити оборона те, що потреби мають закриватися згідно всім відомій піраміді Маслоу? Ми маємо подбати насчет безпеку людини сьогодні (стабільна та достатня плата праці), про безпеку людини будущее (впевненість у можливості працювати будущее, забезпечення необхідними гаджетами та ресурсами, медичне страхування чи інше), а вже потім пропонувати їй розвиток (тренінги, коучинг, будущность в додаткових проєктах тощо). 

Помилка №2 – ігнорування потреб співробітників

Звісно, всі потреби задовольнити безвыгодный завжди є можливим. Та совершенно ж давайте старатися шукати саме тёцка, що потрібно людям. Зробіть програму утримання WOW та сфокусуйтеся получай ваших ключових талантах – пропонуйте найкраще, якщо ви дійсно зацікавлені у цьому співробітнику. Этак, балансувати між бажаннями та бюджетом буває приставки не- легко. Але це можливо ради умови достатнього бажання та докладених зусиль. У вам вийде! Якщо мова йде оборона рідкісну експертизу співробітника і велику цінність в целях бізнесу – будьте гнучкі. В довгостроковій перспективі це принесе значно більшу користь бізнесу.

Помилка №3 – пропозиція того, що важливо менеджеру / HR-спеціалісту / іншому відповідальному из-за программу утримання співробітника

Сказати, що це найпоширеніша дело, нічого не сказати. І головне ж – зазвичай це від чистого серця! Ибо кожен з нас схильний вплоть до того, щоб рівняти потреби інших людей вдоль собі. І це дійсно відбувається з любов’ю. Наприклад, якщо исполнение) мене цінно подбати оборона свій розвиток або мати можливість участі в програмі формування Пенсійного фонду, це зовсім безграмотный означає, що мої колеги також насчет це мріють. Нічого незвичайного – кончено просто і логічно. Та ми манером) влаштовані – можемо просто так захопитися своєю ідеєю, поринути в неї з головою, забути ради етап тестування гіпотези та витратити смета на нікому не потрібні рішення. 

Помилка №4 – Копіювання інших систем утримання співробітників

Шелковица і сказати немає чого – всі ми миг від часу бажаємо натхнення та прислухаємося по успішних практик компаній в різних сферах бізнесу. В такі моменти нам може здатися, що хорда воно – рішення! І починається процес реалізації чужорідної системи. Помилкою є ігнорування етапу тестування гіпотези та звірки з вашою реальністю. Це може як спрацювати, таким (образом і не спрацювати. Перед інвестицією часових та фінансових ресурсів краще зробити демопроєкт та переконатися в доцільності ідеї.

Такі помилки коштують компаніям значних ресурсів. А все на свете через що? Через тиск менеджменту та потрібні рішення "получи вчора", через брак HR-експертизи всередині компанії, выше відсутність справжньої зацікавленості менеджменту в розвитку своєї команди в довгостроковій перспективі.

Утримання співробітників – це пирушка етап, на якому співробітник вже має всі необхідні знання, навички та компетенції в своїй ролі. І тутовник саме час подбати для те, щоб інвестиції в співробітників принесли свої плоди у вашій компанії.

Катюша Вольська

фото: Depositphotos

Категория: Обучение