Зачем вводить автоматические HR-дашборды — Евгений Бондаренко, HRD "Медиа Группы Украина"

Ктo в кoмпaнии имeeт дoступ к дaшбoрдaм?

Дoступ к дaшбoрдaм eсть у рукoвoдитeлeй высшeгo звeнa, нo ты да я плaнируeм рaсширить круг пoльзoвaтeлeй, чтoбы всe рукoвoдитeли мoгли примeнять сии дaнныe для упрaвлeния кoмaндaми и рaзвития бизнeсa.

Нa сeгoдня в рaзрaбoткe нaxoдятся двa нeбoльшиx прoeктa, кoтoрыe испoльзуют стaтистичeскиe мeтoды для того рeшeния тex или иныx бизнeс-зaдaч. Eщe рaнo гoвoрить o рeзультaтax, нo этo демонстрирует перерастание по модели Берсина бери третий уровень — к продвинутой аналитике. 

Когда говорить о планах и наиболее эффективных инструментах, в таком случае это использование бизнесом прогнозных, предиктивных моделей, в надежде, например, при отборе персонала закидать черняками лучших, ориентируясь не получи интуицию, а на ту информацию, которую выдает алгорифм. 

Какие результаты сейчас получили от использования дашбордов и какие ожидаете в ближайшем будущем?  

Безыскусственный и наглядный результат, который еще имеем: руководители используют дашборды, видят цифры, которые они дотоле видели очень редко. И никак не факт, что эти цифры были правильными, ведь есть самыми последними. Сие позволяет руководителям лучше разуметь ситуацию с персоналом, в коллективах и относиться более взвешенные решения.

Пока и руководители, и менеджмент, и эйчары смотрят нате одну и ту же картину одними и теми а глазами. Когда мы оперируем одними цифрами, говоря о текучести, причинах увольнения персонала, гендерном составе и т.д., ото этого выигрывают все, потому уже нет споров, к примеру, о фолиант, почему от нас уходят — благодаря чего что у нас низкие зарплаты аль по другой причине. Цифры полно показывают, они отражают достижимость, а не чьи-то домысли, идеи тож фантазии.

Покажите на примерах, словно это работает и к каким результатам приводит. Ваша милость сказали, что руководители спорили, вследствие того сотрудники увольняются…

Поперед внедрения дашбордов очень сто руководители считали, что народище увольняются из-за низких зарплат. Что было на самом деле, не суметь было проверить, потому что-нибудь статистика не велась. Идеже мы внедрили дашборды с такого склада информацией, многие руководители сменили риторику, потому как теперь они знают, яко причин увольнения в компании один-два: из-за размера зарплаты, вдоль личным причинам, из-из-за невыполнения планов, из-в таком случае того, что не годится для этой должности, маловыгодный прошел испытательный срок, изо-за конфликта в коллективе, конфликта с руководителем и т.п. Притом причина увольнения из-из-за низкой зарплаты стоит держи четвертом или пятом месте, а числом некоторым подразделениям первой является среда в коллективе. 

Когда децернент видит это на дашборде, возникает положение к нему: какую атмосферу в коллективе некто создал? Другой взгляд и другой породы диалог с эйчарами: а давайте с попробуем решить эту проблему.

Остальной пример — опять о зарплатах.  Заранее не раз слышал: в кто-то другой медиагруппе платят больше получи 30-50%. Теперь, после внедрения системы грейдинга, дашборд показывает намолот людей, которые у нас находятся в "вилках" и перед этим "вилок". На основании сих данных высчитывается индекс конкурентоспособности зарплат компании. Данный показатель говорит о том, что-что у нас абсолютно нормальная стабильная расположение.

Когда руководитель сам видит, подобно как у него все сотрудники находятся в "вилках", сие означает, что компания платит до рынку, возможно, она никому маловыгодный переплачивает, если нет безлюдно выше "максимума", но и малограмотный недоплачивает. Теперь не слышны голословные заявления. Буде нужно что-то подкорректировать в мотивации, ариаднина нить сам предлагает идеи, а невыгодный только зарплату.

Руководители инициативно используют информацию дашбордов. Сие позволяет им быть эффективными в управлении коллективами, больше предметно общаться с сотрудниками, вносить ясность различные вопросы. 

Исходя с запросов руководителей и дальше будем формировать набор дашбордов. Как говорится, голод приходит во время еды. Изучая обратную связность, будем дорабатывать и усовершенствовать систему, ибо что доступ к информации по мнению нажатию одной кнопки нравится во всем. 

Что-то нового в коммуникациях с персоналом ввели в своя рука с ситуацией с пандемией ковида, егда сотрудники вынуждены были возиться в условиях карантина, когда многие перешли нате дистанционную работу?

С введением карантина наш брат приняли решение, что общение топов компании должна составлять системной, постоянной и открытой. 

Инструментом стали еженедельные корреспонденция, в которых директор "Медиа Группы Хохляндия" Евгений Бондаренко рассказывает о жизни компании, сообщает важные новости, таким образом поддерживая запутанность и информированность всех сотрудников.

Снова до карантина мы планировали метнуть формат кофе-тайма с СЕО в офлайне, а запустили в онлайн. С июля проводим ежемесячные встречи с линейными сотрудниками соответственно различным темам. Обсуждаем интеграцию, подготавливание и что в этих процессах нужно реконструировать. Благодаря постоянной коммуникации и открытости сможем почувствовать на собственной шкуре любые кризисы.

Категория: Обучение